Arbeitsaufenthalte in China?

Entsendungen nach China

Möchte ein Unternehmen Mitarbeiter nach China entsenden, gibt es vergleichsweise komplizierte Vorschriften in puncto Versicherungen und Steuerrecht zu befolgen. Das Land stellt darüber hinaus auch hohe Anforderungen bezüglich der Erteilung von Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen. Verstöße gegen die örtlichen Bestimmungen können teilweise hohe Strafen nach sich ziehen. Worauf bei einer Entsendung zu achten ist, erfahren sie im folgenden Artikel.

Verschiedene Arten des Arbeitsaufenthalts

Arbeitsaufenthalte in China können, je nach ihren Charakteristika, in unterschiedliche Kategorien eingeteilt werden:

Geschäftsreise

Die Dauer des Aufenthalts beträgt maximal drei Monate und ein Visum wird benötigt. In den meisten Fällen ist es das Geschäftsvisum (M-Visum). Eine Arbeitserlaubnis wird hingegen nicht benötigt. Bei der Ausreise am Flughafen, wird die Aufenthaltsdauer Geschäftsreisender überprüft. Wird sie überschritten, kommt es in der Regel zur Verhängung hoher Strafen.  

Entsendung

Wird ein Arbeitnehmer auf Weisung seines deutschen Arbeitgebers für eine befristete Tätigkeit in einem chinesischen Unternehmen eingesetzt und bleiben dabei Arbeitsvertrag sowie Gehaltsvereinbarungen mit dem deutschen Arbeitgeber erhalten, handelt es sich um eine Entsendung. Die Dauer des Aufenthalts liegt zwischen 3 und 48 Monaten. Eine Verlängerung der Dauer auf 5 Jahre ist möglich.

Lokale Anstellung

Es ist möglich, dass Mitarbeiter mit chinesischen Unternehmen einen befristeten Vertrag abschließen und von diesem ihr Gehalt bekommen. Der Vertrag unterliegt dabei chinesischem Recht und ist unabhängig von dem parallel bestehenden, deutschen Vertrag zu sehen.

Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis

Grundsätzlich müssen alle deutschen Arbeitnehmer, deren Aufenthalt nicht unter die Kategorie der Geschäftsreise fällt, ein Arbeitsvisum (Z-Visum), eine Arbeits- und eine Aufenthaltserlaubnis beantragen.

In der Regel gestaltet sich der Ablauf dabei folgendermaßen: Ein Antragssteller in Deutschland beantragt das Z-Visum über das Visa Application Service Center. Zusätzlich muss eine Arbeitserlaubnis in China beantragt werden. Dies übernimmt zumeist der Arbeitgeber in China. Nach der Ankunft in China, kann das Z-Visum in eine Aufenthaltserlaubnis umgewandelt werden und die Arbeitserlaubnis wird daraufhin erteilt.

Auch wenn sich deutsche Arbeitnehmer im Rahmen einer Geschäftsreise bereits in China aufhalten und damit in Besitz eines M-Visums sind, kann die Beantragung einer Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis erfolgen. Dafür muss vorher ein Antrag auf eine vorläufige Aufenthaltserlaubnis gestellt werden. Diese wird erst nach einer ärztlichen Untersuchung und einer Meldung bei der örtlichen Polizei ausgestellt.

Punktesystem

Arbeitskräfte, die eine Arbeitserlaubnis beantragen, werden anhand eines Punktesystems in die Kategorien A, B oder C eingeteilt. Die Bewertung richtet sich nach dem Alter, der Ausbildung, dem Gehalt und der Berufserfahrung der Antragssteller. Bei einer Einteilung in die Kategorie A gestaltet sich der Antragsprozess verhältnismäßig hürdenlos, während Antragssteller in der Kategorie C deutlich mehr Aufwand aufbringen müssen und mehr Beschränkungen unterliegen. Arbeitskräfte, die kein Studium absolviert haben oder ein Alter von 60 Jahren überschreiten, müssen in der Regel eine Sondergenehmigung beantragen.

Arbeitsverträge

Für eine Entsendung von Mitarbeitern nach China wird prinzipiell nur ein Entsendungsvertrag benötigt. Dieser wird zum Beispiel zwischen einem deutschen Mutterunternehmen, seinem Tochterunternehmen und dem Mitarbeiter geschlossen. Er umfasst Regelungen bezüglich des Einsatzortes oder der Tätigkeit des Mitarbeiters. Angaben zu Zulagen sowie Zuschüssen sollten ebenfalls festgelegt werden. Ein Arbeitsvertrag besteht in dem Fall nur zwischen dem entsendeten Mitarbeiter und dem deutschem Mutterunternehmen.

Allerdings verlangen die chinesischen Behörden vielerorts, dass bei der Beantragung von Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis ein lokaler chinesischer Arbeitsvertrag vorgelegt wird. Deutsche Arbeitnehmer haben dementsprechend häufig sowohl einen Entsendungsvertrag als auch einen chinesischen Arbeitsvertrag. Da letzterer chinesischem Recht unterliegt, ist es ratsam eine fachkundige Person hinzuzuziehen.

Kündigungsbestimmungen

Arbeitnehmer in China können ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von 30 Tagen kündigen. Innerhalb von Probezeiten beläuft sich diese Frist sogar nur auf drei Tage. Die Dauer der Probezeit richtet sich dabei nach der Befristung des Vertrages. Ist dieser unbefristet oder für mindestens drei Jahre gültig, so beträgt sie sechs Monate und ansonsten drei Monate. Der Arbeitgeber hingegen, kann eine Kündigung nur unter Angabe von bestimmten Gründen durchführen. Darunter zählen etwa eine Erkrankung des Arbeitnehmers, welche eine Verrichtung der Arbeit auch in Zukunft unmöglich macht oder mangelhafte Leistungserbringung trotz ausreichender Instruktionen. Die Kündigungsfrist beträgt dann 30 Tage. Alternativ kann der Arbeitgeber auch einen Monatslohn auszahlen und damit die Frist verkürzen. Vom Gesetz abweichende Fristen können von beiden Parteien vertraglich vereinbart werden.  

Sozialversicherung

Die Sozialversicherung in China umfasst Renten-, Kranken-, Arbeitslosen-, Berufsunfall- und Mutterschaftsversicherung. Zwischen Deutschland und China besteht ein Sozialversicherungsabkommen, welches allerdings nur die Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung umfasst. Die Befreiung für diese Beiträge kann beim GKV-Spitzenverband beantragt werden. Für die anderen Zweige der chinesischen Sozialversicherung sind dagegen Beiträge fällig. Internationale Krankenversicherungen werden wie eine Zusatzversicherung behandelt und ermöglichen keine Befreiung von Beiträgen zur gesetzlichen Krankenversicherung.

Einkommenssteuer

Neben dem Sozialversicherungsabkommen haben Deutschland und China auch ein Doppelbesteuerungsabkommen abgeschlossen. Deutsche Arbeitnehmer sind in China von der Einkommenssteuerpflicht befreit, wenn ihr Einsatz weniger als 183 Tage innerhalb eines Jahres dauert und das Gehalt aus Deutschland bezogen wird. Kommt ein chinesisches Unternehmen für die Lohnkosten auf, so ist das Einkommen für den Arbeitnehmer steuerpflichtig. Verschiedenste Formen von Bonuszahlungen, Zulagen und Zuschüsse werden auch als steuerpflichtige Einnahmen gewertet.

Versehentliche Betriebsstättengründung

Werden Arbeitnehmer eines deutschen Mutterunternehmens nach China zu einem Tochterunternehmen entsendet, so kann dies von dem chinesischen Finanzamt als die Gründung einer Betriebsstätte in China, neben dem bereits existierendem Tochterunternehmen, gewertet werden. Daraus resultiert, dass Gebühren, die von dem deutschen Mutterunternehmen an das chinesische Tochterunternehmen weiterberechnet werden, zusätzlich versteuert werden müssen. Bei ausbleibender Weiterberechnung wird die Gefahr einer versehentlichen Betriebsstättengründung reduziert. Das geringste Risiko besteht, wenn der zu entsendende Arbeitnehmer direkt über einen chinesischen Arbeitsvertrag bei dem chinesischen Tochterunternehmen angestellt wird und kein Entsendungsvertrag abgeschlossen wird.

Schlussfolgerung

Bei der Entsendung von Mitarbeitern nach China sind einige Vorschriften und Regelungen einzuhalten. Verstöße können mit schweren Strafen, im schlimmsten Fall bis hin zu hohen Geldstrafen und Freiheitsentzug, geahndet werden. Infolgedessen muss ein Einsatz gut geplant werden. Wir empfehlen eine Beratung durch fachkundige Experten auf diesem Gebiet.

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